LHH, proveedor de soluciones integrales de talento de The Adecco Group, lleva 18 años analizando en profundidad sus programas de recolocación para conocer su efectividad y áreas de mejora y presenta los resultados correspondientes a 2023 en el XVIII Informe LHH sobre Outplacement.
Los últimos años hemos sido testigos de grandes reestructuraciones en sectores clave de la economía española, con especial foco en la banca y en las grandes empresas tecnológicas. El pasado año parece haber sido un punto de inflexión en esta tendencia y se han aprobado menos Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) masivos.
En cambio, también se ha venido dando una tendencia creciente de empresas comprometidas con sus plantillas que cada vez trabajan con mayor cuidado sus planes de off-boarding y ofrecen programas de recolocación a las personas que se ven obligadas a dejar la compañía.
Los programas de recolocación son procesos de acompañamiento para quienes, por diversas circunstancias, se ven obligados a desvincularse de las empresas. El objetivo principal de estos planes de transición de carreras es acompañar y guiar a estos/as profesionales en su nueva etapa, definir sus objetivos, potenciar la mejora de su empleabilidad y generar nuevas oportunidades laborales que encajen con sus expectativas en el menor tiempo posible.
Sobre estos programas Marcos Huergo, presidente de LHH España, destaca: “Los programas de recolocación contribuyen de forma eficaz a minimizar el impacto social derivado de las reestructuraciones empresariales, facilitando la reinserción laboral y la mejora de la empleabilidad de los trabajadores/as afectados. Pero, además, cada vez más empresas ofrecen programas de recolocación cuando hacen despidos individuales dentro del plan de off-boarding de la compañía, que son igualmente efectivos sobre las personas afectadas y redundan en mejor reputación para las empresas que los ofrecen. Las cifras lo demuestran un año más: en 2023, el 97% de nuestros participantes encontraron un nuevo empleo en menos de un año, y un 80% lo hizo con contratos indefinidos. También hay que destacar que 2 de cada 3 recolocados igualó o mejoró sus condiciones salariales”.
“El momento de la desvinculación es el más sensible en el ciclo de experiencia de los empleados y paradójicamente suele ser el peor gestionado por las compañías. En general, los managers no están entrenados para gestionar de forma adecuada estos procesos y son aún muy pocas las empresas que tienen establecidos protocolos de off-boarding, aunque afortunadamente cada vez son más las que sí lo hacen. Una mala gestión de la desvinculación tiene un impacto negativo dentro de las organizaciones. Primero, afecta a la credibilidad y liderazgo de los managers hacia sus equipos. Y segundo, tiene efecto en las personas que se quedan -desafección con la compañía, desmotivación o incluso riesgo de fuga-. Definir y establecer un detallado protocolo de off-boarding y un efectivo acompañamiento en la transición profesional de quienes salen, resultan vitales para minimizar el impacto de las desvinculaciones dentro de las organizaciones”, señala Huergo.
El outplacement, más efectivo para encontrar empleo
Desde la aprobación de la normativa que obliga a las empresas que presentan EREs que afectan a más de 50 trabajadores/as a ofrecerlos, los programas de recolocación han ido ganando prestigio gracias a la efectividad que garantizan a las personas adscritas a ellos. Pero, además, en los últimos años, estos programas se están convirtiendo en una parte esencial de las propuestas de valor de aquellas compañías que se los ofrecen proactivamente a los trabajadores/as que se desvinculan de la empresa, como parte de un proceso de off-boarding responsable.
Para empezar, según el XVIII Informe LHH sobre Outplacement, los planes de recolocación reducen visiblemente el tiempo medio para conseguir de nuevo un empleo. En el último año, el tiempo medio de búsqueda de empleo de quienes han participado en planes de recolocación a través de LHH ha sido de 5,4 meses (además se reduce en 0,4 meses la media del año anterior).
Se trata de un plazo de tiempo muy reducido si se tiene en cuenta que el resto de las personas desempleadas en España (que no están acogidas a estos programas) tardan de media 15 meses en encontrar un trabajo. Esto supone que el outplacement acelera la recolocación con respecto a otras vías y que quienes participan en estos programas tardan, de media, 9,6 meses menos que los demás en volver a trabajar.
Bajando al detalle, el 22% de las personas recolocadas ha tardado menos de tres meses en ocupar un nuevo puesto de trabajo, porcentaje que crece 7 puntos porcentuales con respecto al último año (15%) mejorando la ratio de colocación. Si ampliamos el rango, la mayor parte de los recolocados/as, el 69% de los participantes de 2023 se ha reubicado en los primeros 6 meses desde el inicio del plan. Este porcentaje ha aumentado 2 puntos porcentuales con respecto al año anterior.
Los programas de recolocación mejoran las condiciones laborales
En 2023, el 87% de los/as participantes acompañados por LHH encontraron un nuevo trabajo por cuenta ajena (87%, +1 p.p. interanual) y el otro 13% inició una actividad por cuenta propia (-1 p.p.).
De las personas que se decidieron por el autoempleo, el 53% ha optado por crear su propio negocio (baja el porcentaje 6 puntos porcentuales respecto al año anterior), el 46% ofrece servicios de consultoría a otras empresas (+6 p.p. interanuales), y el restante 1% compra una franquicia.
Entre los/as recolocados/as por cuenta ajena, los programas de recolocación han servido para ayudarles a mejorar sus condiciones con respecto al empleo anterior: el 66% de las personas participantes en programas de recolocación ha mejorado su remuneración o, al menos, ha mantenido su nivel salarial. Porcentaje que aumenta 7 puntos porcentuales con respecto al año anterior.
El perfil de los participantes en 2023
El 54% de las personas que comenzaron su programa de transición de carreras en 2023 provenían de Expedientes de Regulación de Empleo (frente al 81% de un año atrás) y el 46% de programas no ligados a estas reestructuraciones masivas (un 19% en 2022, un crecimiento de 27 puntos porcentuales interanuales).
Esto demuestra la mayor tendencia de las empresas a ofrecer proactivamente la recolocación como una solución dentro de la salida de los trabajadores de la compañía y como parte de las nuevas políticas de off-boarding.
Por sexo, los hombres han participado en mayor medida en los programas (57%) frente al porcentaje de mujeres (43%) cuando el año pasado la proporción estaba igualada.
Por franjas de edad, el colectivo minoritario es el de las personas menores de 30 años, que solo suponen un 14% del total de participantes en los planes de recolocación que se han llevado a cabo en el último año (+2 p.p. interanuales). A este grupo le siguen muy de cerca los/as participantes de entre 31 y 40 años, que aglutinan el 22% del total (+9 p.p.).
A continuación, se sitúan los del tramo de edad comprendido entre los 41 y 50 años, que suponen un 31% sobre el total (+3 p.p.). El grupo mayoritario corresponde a los mayores de 50 años (33% frente al 48% de 2022). De esto se desprende que la media de edad de los/as participantes en programas de outplacement es de 44 años (se ha reducido 3 años de media).
Si contemplamos la categoría profesional de los/as participantes en los planes de recolocación de 2023, vemos que los técnicos/as siguen siendo los perfiles mayoritarios, aunque reducen su peso en el cómputo global, según el XVIII Informe LHH sobre Outplacement. Tanto es así que un 37% de los/as profesionales que participaron en estos programas en 2023 trabajaba como técnico/a (frente al 54% de 2022). Estos puestos hacen referencia a aquellas posiciones que no cuentan con empleados a su cargo y que desempeñan funciones técnicas en diferentes áreas (calidad, marketing, gestión…).
En segundo lugar, este año se sitúan los mandos intermedios que sumaron el 19% de los/as participantes (+9 puntos porcentuales más que en 2022), y tras ellos, los directivos/as que conformaron el 17% del total de adscritos/as (porcentaje que crece 8 p.p.). El crecimiento de estos colectivos se debe al menor número participantes procedentes de grandes reestructuraciones y un mayor número de participantes procedentes de despidos individuales.
Cierran la tabla ahora los operarios/as, que supusieron el 9% (caída de 3 puntos interanuales) y, algo por encima, el personal o staff, que conformaron el 14% del total de los/as participantes en programas de recolocación (misma proporción interanual).
