Este año se presentan novedades significativas en la gestión del talento y el desarrollo organizacional relacionadas con la inteligencia artificial y una revolución en la experiencia del empleado, así como algunos cambios demográficos. Por ello, Personio, compañía de software de RR. HH. para pymes, recapitula las principales tendencias que tienen que tener los profesionales de Recursos Humanos para afrontar 2024 con éxito.
La retención de talento se está convirtiendo en un asunto más personal
Las empresas que compiten por los mejores talentos tendrán que esforzarse por recuperar notoriedad y confianza y es que, ahora, los empleados reclaman aspectos que para ellos no son negociables como jornadas flexibles y modelos de trabajo híbrido o en remoto. Ahora es el momento de empezar con políticas individualizadas basadas en el ciclo de vida de los empleados y de su rendimiento empresarial, en lugar de un enfoque general que abarque a todos los trabajadores por igual.
Esto podría aplicarse, por ejemplo, en recién licenciados que necesitan tutoría y desarrollo o en un alto ejecutivo que necesite flexibilidad a la hora de compaginar su vida personal y laboral.
Un enfoque individual y a medida puede resultar decisivo a la hora de atraer y contratar el mejor talento.
Estrategia de evaluación comparativa basada en la intención
A medida que avanza el 2024, los equipos deben asegurarse de utilizar fuentes de datos fiables para la evaluación comparativa y vigilar los indicadores internos. Hay una serie de factores que deben tenerse en cuenta a la hora de desarrollar una estrategia de retribución, como las prioridades, cultura, equidad interna, beneficios e incentivos a largo plazo. La estrategia de localización cobrará importancia y los equipos tendrán que tener en cuenta los cambios de ubicación para reflejar esto en las nóminas.
Las empresas también están reconsiderando el valor de que los equipos estén físicamente juntos en términos de sinergia y eficiencia, así como su impacto en la cultura y la comunidad. En definitiva, hay que adaptar periódicamente la estrategia de retribución para mantenerse alineados con la evolución de las condiciones del mercado y las necesidades de la organización.
El papel del cambio y la vuelta a lo básico
En lugar de intentar “gestionar” el cambio, las compañías deben centrarse en aumentar su preparación para poder aceptarlo y navegarlo de la mejor forma posible – lo que debe hacerse desde arriba. Las empresas necesitan volver a lo básico y saber el porqué. Para lograrlo, es esencial tener claro lo que la empresa realmente necesita de su socio de RR. HH. ¿Cuál es la prioridad? ¿Es la prioridad en este momento?
Un desafío al que se enfrentan todos los equipos de RR. HH. es que hay demasiadas cosas que podrían abordarse, pero no suficiente tiempo ni recursos. Así, tener claridad y trabajar con la empresa en por qué lo está haciendo y por qué garantizará que la función de RR. HH. genere un impacto de manera sostenible.
El futuro del aprendizaje está liderado por los empleados
En 2024, el aprendizaje de los empleados será un asunto prioritario para las empresas. Este puede incluir equipos de formación y desarrollo, recomendaciones de recursos de los empleados a través de crowdsourcing, «teach backs» de equipos y programas de mentoría de los empleados. A medida que las empresas comiencen a priorizar la comunicación efectiva entre empleados, las experiencias de aprendizaje permitirán conectarse y compartir conocimientos.
El panorama del talento en constante cambio
La mayoría de las herramientas de asistencia técnica incorporan ya la funcionalidad de IA, por lo que los equipos deberán seguir pensando en cómo automatizar el trabajo manual en todos sus procesos. Las empresas mirarán hacia adentro para brindar nuevas oportunidades o aprendizajes a los miembros del equipo, mientras que, debido a la incertidumbre en el mercado, los empleados permanecerán donde están en lugar de correr riesgos apostando por nuevas oportunidades.
Es probable que las empresas tengan que adoptar posturas más firmes sobre sus políticas, especialmente en términos de cómo hacerlas cumplir y, dada la menor contratación potencial, las empresas pueden darse el lujo de desacelerar y ser intencionales en cuanto a sus iniciativas de diversidad e inclusión y cómo incorporarlas a sus procesos de contratación de principio a fin.
