La consultora SincroGO ha analizado varias sentencias laborales, aplicando ya lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación sobre la posible declaración de nulidad de los despidos en el caso de trabajadores de baja por IT. En el marco de sus encuentros, SincroGO Smart Talks, para esta sesión han contado con ponentes de la talla de Carlos Mª Ruiz, CEO de SincroGO; Estela Martín, abogada y directora de Comunicación y Victoria Reguilón, asesora laboral de la firma.
Principales conclusiones sobre los despidos de baja por IT
Según la consultora, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, las empresas deben tener en cuenta lo siguiente:
- No hay una nulidad objetiva o automática. Es decir, no todo despido de baja por IT va a ser declarado nulo. Se declarará nulo si existe discriminación. De hecho, el quid de la cuestión está en cuándo cabe entender que se da esa discriminación.
- En todo caso, altísima inseguridad jurídica y mayor conflictividad. Habrá más trabajadores que no quieran conciliar y estén dispuesto a ir a juicio. Por tanto, más judicialización (se pedirá nulidad y subsidiariamente improcedencia), o bien, habrá que intentar negociar en conciliación una indemnización superior a la correspondiente al despido improcedente.
- Las empresas no solo se enfrentan a una posible declaración de nulidad. Si el despido se declara nulo, además habrá indemnización por daños morales (art. 27 de la Ley 15/2022: “acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral”).
- La carta de despido, ya sea por causas objetivas como disciplinarias, adquiere una mayor relevancia que nunca. Hay que intentar destruir todo posible indicio de discriminación y acreditar que la causa no está relacionada con la situación de enfermedad. Por tanto, en caso de trabajadores de baja por enfermedad, ya no cabe “tirar” de cartas tipo o genéricas apelando sin más a la “disminución continuada y voluntaria del rendimiento” o “trasgresión de la buena fe contractual”.
- Las empresas deben prestar también atención a otras situaciones como la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba si el trabajador está de baja por IT. De hecho, ya tenemos algún pronunciamiento declarando nulo el despido de trabajador de baja por IT por no superar el periodo de prueba.
Sentencias analizadas
Entre las sentencias analizadas por la consultora, se encuentran las siguiente:
- Sentencia del TSJ de Madrid de 10 de mayo 2023 (extinción de contrato temporal estando el trabajador de baja por IT). En los supuestos en que un contrato temporal se extingue al llegar la fecha predeterminada y conocida de su finalización, a priori no existe un panorama indiciario de discriminación. Se desetima la nulidad (se declara improcedente por no estar justificada la causa de temporalidad). Razona el TSJ que la baja no llega a crear ese panorama indiciario porque, además de ser una baja de corta duración y sin que conste que obedece a una causa especialmente grave que pudiera llevar a una actuación de esa índole al empresario, no existe el más mínimo elemento que permita inducir que, de no haber concurrido la misma, el empresario hubiera prorrogado el contrato.
- Sentencia del JS de Mieres de 14 de febrero 2023 (con remisión expresa a STJS de Cataluña de 3.11.22. No cabe nulidad automática Ni antes ni ahora (Ley 15/2022) la baja por IT conlleva la nulidad automática del despido. Esta sentencia es especialmente interesante porque, como ha explicado la consultora SincroGO, realiza una crítica hacia el legislador y la deficiente técnica legislativa: “Debiendo presumirse aún que el legislador es conocedor de los textos legales que reforma y de la jurisprudencia que los ha interpretado e iluminado, es evidente que si desde la perspectiva del titular del poder legislativo todo despido de trabajador en situación de IT entrañare por definición causa de discriminación por motivo de salud así lo hubiera prescrito directamente a través de una modificación del art. 55 del ET. Al no haberlo hecho así, teniendo presente la redacción de este último precepto estatutario y de la jurisprudencia europea y nacional elaborada entorno al concepto de discapacidad, se está diciendo que no es suficiente la mera situación de IT para dar paso a la nulidad de un despido, rechazando el automatismo que pretende vincular despido e IT del indicado modo simplista”.
- Sentencia del TSJ de Cataluña de 3 de noviembre de 2022. No cabe nulidad automática. El TSJ de Cataluña deja claro que “ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad”.
- Sentencia del TSJ de Asturias de 14 de febrero de 2023. Se descarta la nulidad porque la Ley 15/2022 no modifica ni el art. 55 del ET ni el 108 de la LRJS. Razona la sentencia que “quien recurre intenta variar el signo del pronunciamiento judicial que declaró la improcedencia del despido para obtener la nulidad, sin denunciar la infracción del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores o del 108 de la Ley de Jurisdicción Social ( art. 108), que se refieren al despido nulo”.
- Sentencia del JS de Burgos de 27 de febrero de 2023. Si la carta de despido no está justificada, nulidad. Si la empresa no se molesta en alegar causa alguna legal de posible despido en caso de estar de baja por IT, se entenderá que es claro el indicio de discriminación por razón de enfermedad y, por tanto, el despido será nulo. La empresa no aportaba en la carta de despido razón alguna para justificar el despido. Respecto a esta sentencia, desde SincroGO han insistido en la importancia crucial que adquiere ahora la redacción de la carta de despido en supuestos de baja por incapacidad temporal y en la importancia de acreditar debidamente los hechos, destruyendo todo indicio de discriminación.
- Sentencia del TSJ de Baleares de 24.01.23. Despido nulo. Extinción de contrato por no superar el periodo de prueba. Frente al JS, se declara NULO el despido por vulneración del derecho fundamental a la integridad física ( art. 15 CE) en conexión con la Ley 15/2022. El trabajador fue contratado como Jefe de Obra en fecha 2.7.20 (un jueves), y el día 6.7.20 (el lunes siguiente, después de dos días de descanso semanal), inicia una situación de incapacidad temporal, siendo cesado por no superación del período de prueba a los tres días. Al no estar justificada la extinción del contrato, se declara nulo el despido al entender que la causa de extinción es la incapacidad temporal (por tanto, discriminación).
Nuevos supuestos de incapacidad temporal.
Por su parte, Victoria Reguilón, expuso los tres nuevos supuestos de incapacidad temporal que han entrado en vigor el 1 de junio:
- Baja por menstruación incapacitante
- Baja por interrupción del embarazo (aborto)
- Baja en la semana 39 del embarazo
