Para mantener la moral elevada, son muchas las empresas que están apostando por el conocido como «salario emocional», retribuciones no económicas que premian el buen rendimiento de los trabajadores. La empresa Grass Roots nos explica qué debemos de tener en cuenta si optamos por esta modalidad. 
Una de las consecuencias de la crisis económica es el aumento de la temporalidad y la reducción generalizada de los salarios en muchas empresas, lo cual puede a llevar a la desmotivación de los trabajadores.
¿En qué consiste exactamente el salario emocional? Para muchos trabajadores puede suponer una política más flexible de conciliación de la vida personal y profesional; para otros una mayor libertad a la hora de elegir sus vacaciones (incluso obteniendo más días), cheques de descuento es conocidas tiendas, viajes… etc. Sin embargo, si vamos a optar por esta modalidad no podemos implantar una política de retribuciones poco planificada, ya que podría volverse en nuestra cuenta. En GrassRoots nos proponen las siguientes claves.
Transparencia
Todo el mundo debe de ser capaz de ver quién ha sido reconocido y por qué. Si bien esta política puede conducir a las personas a cuestionar la validez de algunos casos, está probado que con el tiempo contribuye a incrementar la barra del rendimiento.
Comunicación fluida
La compañía debe desarrollar un programa de comunicación que informe claramente a la plantilla de la política de reconocimiento por compañeros y jefes cuando excedan las expectativas. Este plan, formulado de manera clara y concisa, debe explicar el lugar que tiene el esquema dentro del conjunto de trabajo operacional.
El procedimiento típico es el esquema de nominación de compañero a compañero, lo que crea un claro conjunto de reconocimientos y valores donde los jefes toman la última decisión sobre qué acciones serán reconocidas.
Vinculación emocional
Hay que buscar en todo momento la vinculación emocional empleado/empresa. Uno de los objetivos del salario emocional es conseguir que la satisfacción de los empleados trascienda las relaciones corporativas y se creen vínculos emocionales.
Identificar las necesidades de los empleados
Una reciente investigación de la Universidad de Chicago ha concluido que «lo que los empleados dicen que quieren y por qué trabajan tan duro no siempre coincide».
El estudio descubrió que, aunque mucha gente declare una preferencia por el efectivo, su rendimiento aumentaba notablemente cuando se les ofrecía otra clase de incentivos. No basta con preguntar; hay que preocuparse por averiguar los verdaderos elementos de motivación.
No retrasar los reconocimientos
El impacto de una recompensa se pierde si el plazo entre la acción y la retribución es demasiado alargado. La inmediatez en la recompensa asegura que un comportamiento óptimo sea reconocido en el tiempo correcto.
No descuidar la supervisión
Los supervisores directos desempeñan un rol vital en el proceso de recompensa y reconocimiento; una información constante sobre el sistema permitirá un control eficaz sobre el desarrollo y la efectividad del programa.
Valorar las aportaciones
En todas las empresas, de forma inevitable, el número de trabajadores sobresalientes es una minoría, pero ello no significa que el resto de la plantilla no consiga logros.
Los mejores empleadores reconocen que cada trabajador es susceptible de hacer aportaciones. Es conveniente, por tanto, practicar una política de recompensas que abarque al mayor número posible de empleados y departamentos.
El dinero no se recuerda
Las recompensas en efectivo no tardan en desaparecer, absorbidas por los gastos cotidianos. El trato y una buena atención al empleado tiene un impacto motivacional mucho más alto, junto con programas de ayudas que puedan ser percibidos en el día a día, como una mayor flexibilidad horaria, beneficios para maternidad o guarderías de empresa. Las pequeñas recompensas y los agradecimientos al empleado también importan.
