La Ley de Teletrabajo está bastante avanzada, ya que tan solo falta la aprobación por el Consejo de Ministros, para ser posteriormente incluida en el BOE. El último borrador aprobado el pasado 1 de septiembre incluye varias novedades respecto al texto original.
Sincro ha elaborado un listado de las 10 claves de este último escrito, que aún podría sufrir modificaciones, que exponemos a continuación.
1. Qué es el trabajo a distancia
“Se considerará regular cuando, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo esta modalidad”.
2. Cómo revertir la situación
La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible tanto para la empresa como para el trabajador.
Los posibles cambios se atendrán a los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo en el que debe plasmarse el trabajo a distancia.
3. Trabajo a distancia inicial o acordado
Se establece taxativamente que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.
La negativa del trabajador a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando estén vinculadas exclusivamente con esta fórmula de ejecución de trabajo, no podrán dar lugar de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Además, no cabe imponer el trabajo a distancia en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Retribución y promoción
Se establece expresamente, aunque no debería ser necesario ya que podría sobreentenderse, lo siguiente:
“Las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que sólo prestan servicios presencialmente, particularmente en aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo”.
Asimismo, se establece expresamente que las personas que teletrabajan podrán promocionar de la misma manera que las personas que desempeñan sus labores de manera presencial.
5. Gastos y cuantificación
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa. Es decir, el trabajador no debe asumir los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Ahora bien, el mecanismo de compensación se deja en manos de la negociación colectiva o, en su defecto, del acuerdo al que se llegue con los representantes de los trabajadores.
En concreto, se establece expresamente lo siguiente: «Por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos».
Además, se establece expresamente la siguiente obligación: Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia. Y, asimismo, obligación de especificar la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación.
6. Protocolo si existen dificultades técnicas
Se establece asimismo la obligación de establecer dentro del acuerdo de trabajo a distancia el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
7. Contratos formativos y trabajo a distancia
En los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
8. Porcentaje de presencialidad
La modificación del porcentaje de presencialidad solo podrá realizarse en el caso de existir voluntariedad tanto por parte de la persona trabajadora afectada como por parte de la empresa, y estará a lo dispuesto en el convenio colectivo.
Las personas que realizan trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.
Tanto las cuestiones de prioridad como las modificaciones deberán ser abordados en el marco del Plan de Igualdad que corresponda aplicar en la empresa con el fin de evitar perpetuar estereotipos y roles de género.
9. Horario flexible
Estará al albur de la negociación colectiva o de otros acuerdos alcanzados. “De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, y respeto de los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido”.
10. Protección de datos y seguridad
También deben aparecer en los acuerdos las instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación de los trabajadores, para la protección de datos y seguridad de la información específicamente destinados al teletrabajo.
