- «¿Habéis empezado ya con lo del registro horario?»
- «Esto del registro horario es un lío»
- «Si voy a un evento de trabajo o a una cena, ¿tengo que fichar también?»
- «Nosotros aún registramos en una hoja de papel, hasta que decidamos cómo hacerlo».
Seguramente hayas oído algunos de estos comentarios últimamente, o sino, habrás sido tú quien se haya quejado, de alguna u otra forma, de la nueva norma norma de fichaje, que está vigente desde mediados de mayo de este año. Según esta nueva ley, todos los empleados de una empresa (sea cual sea su tamaño) han de registrar el comienzo y la finalización de su jornada laboral para contabilizar legalmente las horas extra.
La normativa permite a las empresas elegir la forma de fichaje (analógico o digital) y les obliga a que almacenen estos datos durante cuatro años. Aunque el objetivo de la misma es evitar el fraude en el pago de las horas extraordinarias, aún existe mucha confusión sobre el tema. Para tratar de esclarecerlo, hemos hablado con Estela Martín, abogada & DirCom de Sincro Business Solutions.
La primera impresión de Estela Martín con respecto a la nueva normativa es que hay muchas empresas aún que no han implantado ningún sistema, por diferentes motivos. Y es que, en torno a esta ley, hay aún muchos interrogantes, pero también excepciones.
«El criterio de la inspección y la guía práctica abren la posibilidad de no sancionar si se demuestra que la empresa se ha reunido con los representante de los trabajadores para tratar el tema del registro, aunque aún no lo hayan implantado». Sin embargo, no se ha establecido un tiempo máximo en el que la empresa puede mantenerse en esta situación, sin tomar una decisión.
Por otra parte, «las pymes no suelen estar bien asesoradas en el tema y no tienen muy claro cuál es el mejor sistema», ya que dependerá de si se decantan por un software o si lo hacen en analógico (papel). «Contactar con un proveedor de este tipo de programas es la solución menos gravosa y más fácil para ellas, porque el sistema manual necesita bastante burocracia«, aconseja Martín.
Pros y contras de la nueva norma
Si, según la administración, el control horario es tan beneficioso, ¿por qué hay tantas quejas? Estela Martín cree que el espíritu inicial de la norma era muy positiva porque «en España se hacen muchas horas extras que no se pagan, sino que se compensan con descansos». Pero, de lo que menos se habla es que no solo está en beneficio de los trabajadores, sino «que se puede usar para justificar sanciones, por ejemplo, por absentismo o incumplimiento de un horario».
Otro hándicap que empaña esta idea de protección de los trabajadores, es que, para aquellas empresas que hayan apostado por horarios flexibles y políticas de conciliación, «va a ser un retroceso» por varios motivos. Sobre todo porque el empleado se puede sentir más controlado y no va a tener la libertad que tenía antes.
La abogada no acaba de ver claro la conveniencia de esta ley, al fin y al cabo, «los recursos de la inspección no son ilimitados y las empresas que defraudan van a encontrar la manera de seguir haciéndolo. Seguramente obligarán a fichar y luego a seguir trabajando, o registrar horas ficticias…es un tema más complicado de lo que parece». De hecho, Martín cree que, de manera general, no se trata de una medida positiva, «es un retroceso para la productividad». De hecho, España es de los países donde más horas se trabaja y menos productivo es.
Al ser la norma tan reciente, hay pocas sentencias relacionadas con ella pero ya se ha publicado un caso en el que se declaró nulo el despido de una empleada que denunció a su empresa porque falseaba el sistema de fichajes. «Esto no es lo habitual, generalmente la gente no se atreve a denunciar».
Al final, son muchos frentes abiertos y para las pymes supone una gran burocracia. «Aparte del coste de implantar un sistema, pueden necesitar tener a alguien que se ocupe de los recursos humanos o la administración, alguien que controle estas operaciones o externalizarlo en un proveedor de software».
Los autónomos, exentos de cumplir con la norma
El registro horario ha supuesto también un «varapalo» para las empresas grandes, hasta ahora, lo único obligatorio era el registro de los contratos de los trabajadores a tiempo parcial. De lo que hablamos ahora es diferente: se trata de la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, y se incluye como novedad.
Otro colectivo que también ha suscitado muchas dudas sobre si debía o no fichar es el de los autónomos. Estela Martín nos aclara que los trabajadores por cuenta propia no tienen que fichar, solamente aquellos que tengan contratados trabajadores deben llevar un registro de la jornada. La abogada también nos pone sobre aviso de un aspecto que es poco conocido pero importante: «no se puede obligar a que un trabajador fiche desde su móvil personal, porque ha sido considerado abusivo».
¿Esta norma ha llegado para quedarse? La respuesta es sí, pese a quien le pese. Si bien es cierto que ha entrado en vigor antes de que se pronunciara el Tribunal de Justicia de la UE, ya existe una sentencia de este órgano que obliga a contar con el registro de jornada. «Por lo que, si se modificara la norma española, seguiría estando la sentencia de este tribunal y es de obligado cumplimiento».
En cualquier caso, la abogada nos comunica que la administración ya está empezando a multar. La infracción está considerada como grave y se mueve un abanico entre los 626 hasta los 6250 euros, dependiendo de varios criterios, como el número de empleados, si ha habido sanciones previas o reiteración.
Al importe de las multas hay que añadir la del descubierto por las cotizaciones, que puede ser más elevada y hacer más daño, económicamente. Por último, Estela Martín nos recuerda que, en caso de baja voluntaria de la empresa, «tienes un año para reclamar las horas extras, con el registro es más fácil de demostrar».
En conclusión, después de cinco meses con el registro obligatorio de la jornada laboral la sensación es más bien agridulce. Si bien la normativa se presentó como una manera de que los trabajadores cobraran por sus horas extras, también ha servido al empresario para tener un control más férreo de sus empleados que, en casos como aquellos con políticas flexibles y de conciliación, es un retroceso. Muchas pymes aún están decidiendo qué sistema implantar, toda vez que les va a causar un gasto económico y burocrático no previsto. Por último, la norma aún tiene aspectos poco claros pero ya se está sancionando a las incumplidoras.
