A día de hoy se calcula que en el mundo existen más de 10 millones de ONG y en España en torno a unas 100.000. No obstante, y pese a su labor social y medioambiental encomiable, estas organizaciones se enfrentan al difícil reto de encontrar personal cualificado y comprometido con sus acciones.
Según un estudio reciente elaborado por la Fundación Personio, en colaboración con la consultora Impact46, los mayores retos en materia de RRHH residen en la captación y retención del talento, así como a las condiciones de trabajo. Y es que, en la gran mayoría de los casos, estos departamentos cuentan con escasos recursos y herramientas a su disposición, así como con un marco legal altamente exigente.
Dificultades para atraer y retener talento
En concreto, se han encuestado a más de 1.100 ONG de 115 países de todo el mundo. El 52% de éstas asegura tener dificultades serias para atraer a personal cualificado, mientras que el 72% asegura que sus salarios no son competitivos en comparación con el sector privado.
Las ONG suelen contar con una plantilla muy amplia, en términos de cualificación y distribución geográfica. De hecho, el 50% de ellas cuenta con menos de diez empleados. No obstante, en el caso de las más pequeñas, las tareas de RRHH suelen ser desempeñadas por los propios directores generales, que se ven obligados a asumir esta gestión junto a otras tareas clave como la recaudación de fondos y la gestión de proyectos.
De igual modo, en torno al 50% de las ONG no cuentan con empleados profesionales a tiempo completo responsables de la gestión de personal. De ahí que los procesos de RRHH más sencillos como la información periódica a los empleados o la introducción de una estructura organizativa coherente se realicen de forma insuficiente.
En otro orden, casi el 40% de las ONG encuestadas asegura que presenta falta de herramientas de gestión de RRHH. De ahí que no pudiesen medir el rendimiento o seguir el estado de los proyectos en base a una serie de criterios de evaluación normalizados. Por consiguiente, sería muy difícil de medir la productividad de los empleados y demostrar la existencia de estructuras profesionales y bases de datos férreas frente a posibles financiadores.
Los puestos de trabajo más demandados en las ONG suelen ser: asesoría, asistencia humanitaria, médicos, informáticos, logística, asesores de derechos humanos, técnicos de proyectos, comunicación, cooperantes, educadores y traductores.
La financiación como gran reto
El informe concluye que las ONG precisan de una ayuda financiera potente, mediante donaciones y subvenciones, para optimizar el funcionamiento de sus organizaciones. De no contar con una financiación eficiente, podría afectar a su capacidad para atraer y retener talento.
Hay que tener en cuenta que los beneficios no monetarios en el sector no lucrativo no son tan comunes como en el privado. Y es que la escasez de oportunidades de promoción y desarrollo, la falta de reconocimiento y las duras condiciones de trabajo, en muchas ocasiones estresantes, hacen que la rotación de personal sea del 15-25%, muy por encima de las empresas privadas (con un 10% de media).
Soluciones eficientes para mejorar las estrategias de las ONG
Philipp Richter, Director General de la Fundación Personio, asegura que existen herramientas digitales de RRHH que permiten ayudar a las ONG, aunque su uso aún no se ha generalizado.
Por todo ello, los donantes y fundaciones deberían aprovechar su experiencia para aportar, junto a los métodos de financiación tradicional, inversiones estratégicas (gestión empresarial y procesos organizativos). De este modo, se podrá construir una organización sostenible capaz de ofrecer el mejor apoyo posible y el mejor respaldo a los empleados que la conforman.
Es clave que se apueste por subvenciones plurianuales sin restricciones, a largo plazo y capaces de abordar las debilidades estructurales de las ONG. En este sentido, Nicola Croasta, directora general de Impact46, asegura que son tan importantes las inversiones monetarias como las no monetarias.
Las ONG deben invertir en sus empleados y adoptar una visión más amplia de la retribución. De igual modo, habrá que tener en cuenta aspectos clave como: salario ordinario, nivel de satisfacción de los empleados (incrementadas con palancas no monetarias), creación de entornos laborales agradables, horarios de trabajo flexibles, oportunidades formativas y de desarrollo ilimitadas, establecimiento de puntos de contacto de apoyo y mejora de las estructuras organizativas y de los procesos.
