Los cambios sociales impulsados en gran medida por las nuevas generaciones sumados a una coyuntura económica adversa, han provocado que las organizaciones deban modificar muchas de las políticas laborales que hasta el momento tenían arraigadas. En este sentido, en los últimos años han aparecido algunos términos hasta el momento desconocidos que se han ido haciendo hueco en el vocabulario de grandes, pequeñas y medianas empresas con el objetivo de paliar una rotación laboral cada vez más alta.
La primera edición del “Informe de rotación laboral en España”, realizado por Randstad, ha determinado que, a pesar del incremento que el país ha experimentado en contratación indefinida en los últimos años, la rotación en puestos de trabajo sigue sin reducirse, situándose a nivel anual en un 17%. Una cifra que evidencia que no solo captar talento se complica cada vez más, sino también conseguir retenerlo en el tiempo.
Uno de los denominados términos que han ganado protagonismo es la retribución flexible. Resulta fundamental prestar atención a los numerosos beneficios emocionales que esto provoca. Desde el punto de vista psicológico, el trabajador lo percibe como una atención personalizada y especial que les da la posibilidad de elegir lo que quiere en su retribución, algo especialmente valorado por las jóvenes generaciones. En psicología, de hecho, se conoce bien el sesgo de la ilusión de elección, referido a que cuando las personas pensamos que estamos haciendo una elección y tenemos el control, como ocurre en estos casos, nos sentimos más comprometidas y satisfechas con la decisión tomada.
Retribución flexible y salario
Es muy importante entender que, sin embargo, las personas nos regimos por una prioridad de necesidades, algo muy conocido como la Pirámide de necesidades de Maslow, que estructura las necesidades de las personas según un orden determinado. Satisfacer necesidades superiores tiene sentido cuando las necesidades inferiores están atendidas.
Es decir, por muchas ventajas de retribución flexible que se ofrezcan, si el salario no es percibido como equitativo, estas no servirán como factor de motivación y, por lo tanto, no tendrán influencia en la retención de las personas. La retribución flexible se valora en la medida en que es un añadido extra al sueldo.
Es sabido por todos que la subida del sueldo tiene un efecto motivador sólo durante tres meses, al cabo de los cuales uno se habitúa al aumento de la retribución y deja de ser motivante. Otros aspectos que cubran mejor las necesidades más superiores suplen esta falta de motivación extrínseca, de ahí lo interesante de los elementos incluidos en la retribución flexible, que actúan como factores de motivación continuados.
La retribución flexible tiene sentido, por tanto, cuando el salario es justo y las condiciones laborales son estables. Estos son considerados como factores de higiene que tienen que estar presentes para que el trabajo tenga valor contractual, pero en sí mismos no son motivantes. Los factores de motivación, por su parte, mejoran la percepción del balance entre lo que el trabajador aporta a la empresa y lo que recibe de esta.
En definitiva, la retribución flexible tiene sentido cuando se cumplen las condiciones básicas de cantidad retributiva y seguridad en el trabajo y actúa como un factor de personalización que resulta motivante en sí mismo.
Actualmente es un concepto importante en la gestión de personas por la necesidad de crear una experiencia gratificante de la relación del empleado con su empresa y, con ello, fidelizar el talento, así como por estar relacionado con otro de los conceptos clave hoy en día, el bienestar.
Isabel Aranda, Chief Content Officer de TherapyChat y vocal de la Junta de Gobierno del COP Madrid.
