Cómo lidiar con una Ley de Teletrabajo para no teletrabajar y con un presentismo enraizado

¿Quién no recuerda los titulares de la inmensa mayoría de medios de comunicación de hace un año con la famosa frase: “el teletrabajo ha llegado para quedarse”? Los que en ese momento rebajamos las expectativas y explicamos que esa frase, lejos de ser cierta, era un mero titular periodístico que había que someter a cuarentena, fuimos poco menos que la resistencia.

¿Qué ha pasado realmente para que las cifras de teletrabajo estén cayendo y se esté volviendo en muchos casos (salvo en algunos sectores, como el tecnológico) a una vuelta masiva a las oficinas? Las razones son varias, pero principalmente dos: un marco laboral desfavorable (Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia) y una cultura todavía muy presentista, enraizada en muchas organizaciones en España.

Vaya por delante que ninguna ley cambia el estilo de liderazgo de una compañía y ni siquiera una pandemia acaba con el presentismo. Pasada la vorágine de la Covid-19, si el estilo de liderazgo de una compañía es eminentemente presentista, la vuelta a las oficinas está asegurada.

Si a eso (presentismo) le sumas un marco laboral que en vez de incentivar, desincentiva el teletrabajo, el coctail es explosivo.

Por qué la Ley de Trabajo a distancia desincentiva el teletrabajo

En mi opinión personal, por los siguientes factores:

1. El gran escollo, el famoso porcentaje del 30% (en un periodo de referencia de tres meses) que obliga a formalizar el acuerdo de trabajo a distancia. La mayoría de empresas sin cultura previa de teletrabajo pre-Covid19 no se van a buscar las vueltas y procurará no pasarse de ese 30%. Eso supone a grandes rasgos (aunque hay que mirar horas de convenio) teletrabajar como máximo 1 día o 1 día y medio a la semana. Y esto, desde el plano de dirección estratégica de personas, no es un modelo “real” de teletrabajo.
2. Uno de los muchos puntos que hay que incluir en el acuerdo de trabajo a distancia es el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia. Esto es un lastre para la flexibilidad real (y no solo desde el punto de vista de la empresa, también para los propios empleados). Por una razón: en un modelo flexible de teletrabajo podría darse el caso de un empleado que quisiera teletrabajar dos semanas y una no o de modo puntual un mes y otro no, decidir sobre la marcha… (algo que por cierto existía en empresas con culturas asentadas de teletrabajo y smart working). Esto, con la norma en la mano (fijar un porcentaje x), es un enorme hándicap.
3. Otro de los puntos que hay que consignar en el acuerdo de trabajo a distancia es el lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia. Esto dificulta muchísimo un modelo de teletrabajo flexible (teletrabajo desde la playa, desde la casa de los padres, desde el pueblo…). De hecho, ya hay convenios muy restrictivos con esta cuestión, regulando por ejemplo expresamente cláusulas como esta: “las personas en trabajo a distancia y teletrabajo, mientras se encuentren prestando servicios fuera del centro de trabajo y siempre que sea dentro del horario establecido, estarán localizables y disponibles de forma permanente. Asimismo, deberán acudir al centro de trabajo que la dirección de la compañía establezca en cada momento, siempre que sea requerido por sus superiores jerárquicos, con el fin de coordinar adecuadamente la actividad laboral a desarrollar”.
4. La Ley de Teletrabajo no clarifica aspectos fundamentales, como el tema de la compensación de los gastos. De hecho, los convenios que ya regulan esta cuestión contienen horquillas y regulaciones dispares. Por ejemplo, 35 € brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia» en el XX Convenio Colectivo de la Industria Química; 25 euros brutos mensuales por cada mes en el que efectivamente se trabaje a distancia en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes; hasta 55 euros al mes por cada mes de teletrabajo en el XXIV Convenio colectivo del sector de la banca… Por no hablar de la cuestión fiscal (tributación de los gastos) que debiera haberse clarificado ya de forma adecuada. Lo mismo con el tema de la cotización a la Seguridad Social: “legislar” vía boletines del Sistema RED de la Seguridad Social no hace sino generar un marco de inseguridad e incertidumbre. Y ante la duda, las empresas no corren riesgos.
5. Unido a lo anterior, como la Ley de Trabajo a Distancia lo fía prácticamente todo a la negociación colectiva, muchas empresas no quieren mover ficha ni permitir teletrabajo de ningún tipo, a la espera de ver qué cómo se contempla en el convenio colectivo de aplicación. Y esto es un gran peligro porque, cuando se ha producido el retorno de todos los empleados a la oficina, cuando el convenio colectivo regule la cuestión, puede que esas empresas ya no quieran ni plantearse volver al teletrabajo al haberse recuperado la plena presencialidad.

¿Cómo se podría incentivar el teletrabajo?

En primer lugar, no podemos olvidar que el tejido empresarial español se compone mayoritariamente de pymes y que no existía una cultura asentada de teletrabajo en la época pre-Covid19 en la mayoría de empresas.

Vaya por delante que para que el teletrabajo cale realmente en una empresa y sea exitoso se requiere un estilo de liderazgo adecuado basado en la autonomía y la confianza y un buen sistema de dirección por objetivos, aparte de dotar a la plantilla de los medios y recursos adecuados.

Partiendo de esta premisa, en mi opinión el marco laboral está alejado de la realidad de las organizaciones y empleados del siglo XXI. Entre las medidas para incentivar realmente el teletrabajo:

• Eliminar el porcentaje del 30% porque es una barrera que la mayoría de empresas no creo que esté dispuesta a pasar para evitar tener que formalizar el acuerdo de trabajo a distancia
• Modificar el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia y permitir un acuerdo más flexible.
• Clarificar el tema de la compensación de gastos y los medios mínimos que hay que proporcionar a las personas que teletrabajen.
• Clarificar el marco fiscal y de Seguridad Social.
• Crear un sistema de incentivos / ayudas / bonificaciones para animar a las pymes a apostar por el teletrabajo.  Por ejemplo, más incentivos a partir de mayor número de empleados en teletrabajo y/o por porcentaje de teletrabajo.
• Ayudas / incentivos a pymes para que cumplan su obligación de elaborar el protocolo de desconexión digital (plan de desconexión), que es obligatorio para todas las empresas con o sin personas en teletrabajo (art. 88 de la LOPDGDD y adicionalmente, art. 18 de la Ley de Trabajo a Distancia).
• Desde las asociaciones empresariales, convocar charlas / jornadas / talleres para explicar a las empresas las ventajas y beneficios de apostar por el teletrabajo bien implantado: aumentar la productividad si está ligado a un sistema de dirección por objetivos, atracción y fidelización del talento, mejora del clima laboral y la reputación corporativa…

Estela Martín Estebaranz, abogada & DirCom de SincroGO.