Según datos recopilados por LaborFox , la plataforma digital que valida el talento de los candidatos que optan a una oferta de empleo, el 46% de los empleados contratados fracasan y sólo el 19% son considerados “high performers” por la empresa.
De hecho, la principal razón de este fracaso en la mitad de los nuevos empleados es que el 89% atiende a razones de actitud mientras que sólo el 11% fracasa en su nuevo empleo por motivos de falta de conocimientos.
Juan Garay coFundador de LaborFox explica, «Cuando el principal motivo del fracaso de los nuevos empleados atiende a motivos de falta de actitud, la empresa debe plantearse qué ha fallado en su proceso para haber pasado esto por alto”.
Los procesos de selección tradicionales que se basan en la revisión del currículum y en la entrevista clásica con las preguntas habituales cada vez son menos eficaces en unos perfiles profesionales nuevos.
“Hoy en día, una persona solo necesita dos clics para aplicar a un proceso, lo que hace que muchas personas sigan una estrategia de aplicación en masa, es decir, aplican a muchas ofertas que realmente no les generan mucho interés o para las que no reúnen los requisitos básicos, y aunque las “killer questions” sirven para ver si quien aplica se ha leído la oferta, no sirven para medir la actitud de los candidatos” explica Luis Guerrero, coFundador de LaborFox.
Y es que un grave error, que provoca una alta rotación y una baja productividad de aquellos que permanecen en la empresa, es no haber sabido detectar a trabajadores altamente motivados que realmente quieran desarrollar su carrera en la empresa y aprovechar esa nueva oportunidad.
“El hecho de que el 89% de los nuevos empleados que fracasan sea por motivos de actitud indica la necesidad de detectarla cuanto antes en el proceso. Una buena solución para ver la actitud de los candidatos es poner pruebas de selección exigentes en la fase más temprana del proceso ya que, el simple hecho de que un candidato invierta tiempo y esfuerzo en realizar estas pruebas, indica un fuerte interés por el puesto en cuestión”. Explica Juan Garay.
“De hecho, de acuerdo a nuestros datos internos, aproximadamente un 20% de los candidatos que aplican una oferta de trabajo, realizan las pruebas de selección cuando se lo requiere la empresa. Lógicamente, un factor importante en este dato es la propia empresa que lo requiere. No es lo mismo que una empresa con poco nombre solicite en su proceso realizar las pruebas a que sean Google o Amazon quienes lo soliciten. En este último caso, el porcentaje de candidatos que las hacen es mucho mayor», explica Luis Guerrero.
El fracaso en la contratación de nuevos empleados es un problema que afecta a la productividad de la empresa y por lo tanto es un resultado negativo para la compañía. Además, se prevé que este problema pueda agravarse en el futuro cercano ya que, según el Índice de Tendencias Laborales de Microsoft, una encuesta realizada a más de 30.000 personas en 31 países, más del 40% dijeron que están considerando dejar su empresa este año, un resultado anómalo principalmente atribuible al teletrabajo y a la fatiga pandémica.
Saber validar el talento
“Los procesos de selección necesitan pruebas exigentes, de alto nivel, que supongan un reto para los candidatos. De esta forma, no solo valoras las habilidades de los candidatos sino también su actitud y motivación”, explica Luis Guerrero.
Pruebas como el GRE o GMAT, utilizadas en el acceso a másteres de finanzas o MBAs, son el futuro en los procesos de selección de candidatos. Estos exámenes miden el razonamiento verbal y numérico de los candidatos, así como sus habilidades de análisis por escrito.
A día de hoy el GMAT es la herramienta de predicción de aptitudes más exacta de la que se tiene constancia. La validez de sus resultados se comprueba analizando la estadística entre la puntuación obtenida en la prueba y la media alcanzada durante el primer año de máster.
«El uso de este tipo de soluciones en los procesos de selección, puede suponer un cambio significativo en la efectividad de las contrataciones, reduciendo notablemente el porcentaje de fracaso de las mismas», explica Juan Garay que añade: “Un programa de posgrado se asemeja mucho a un nuevo trabajo, especialmente cuanto más cualificado sea el trabajo, ya que en ambos casos necesitas formarte y aprender cada día para obtener buenos resultados. Además, las universidades americanas son las empresas que más solicitudes reciben del mundo y si ellas llevan años usando estas pruebas para evaluar a sus candidatos es porque están satisfechas con el resultado”.
Desde LaborFox concluyen que dar la vuelta a los procesos de selección es una responsabilidad para los departamentos de recursos humanos. Adaptar fórmulas de éxito, innovar y crecer acorde a los nuevos tiempos es la única manera para evitar que se siga desperdiciando el talento.
