La irrupción de la pandemia ha traído consigo un aumento considerable del volumen de datos que consumimos. Nunca antes se había producido tanta información.
Los confinamientos y el auge del teletrabajo han provocado una proliferación de las videollamadas y del uso de la intranet en nuestros ordenadores personales. Esta circunstancia provoca la necesidad de saber entender y trabajar con datos, lo que algunos expertos denominan alfabetización de datos.
La Fundación Pons ha abordado esta situación, enfocada hacia el departamento de Recursos Humanos, al que se le plantea un auténtico reto con esta cascada masiva de datos.
Mónica Villas, consultora con experiencia en IA, Big Data, cloud, blockchain e IoT, señala que se están generando una gran cantidad de información sobre nuestros empleados que no sabemos o que no controlamos, los cuales podían servir para proponer una formación más personalizada, o un puesto distinto al que ya tienen.
El gran reto es aprovechar los datos desde el punto de vista de Recursos Humanos. En este aspecto, la gobernanza de los mismos, es decir, la selección de quién puede acceder a cada información, se antoja fundamental.
Emilio Cortés, People and Sourcing Director and President en Fundación Evolutio, asegura que no pocos compañeros suyos ya están utilizando Data Analytics como elemento clave para el crecimiento de la compañía, usando mejor los datos para retener y atraer el mejor talento.
Por su parte, Francisco Pascual, responsable del área de clientes en Open HR considera que, desde el punto de vista de empresa de software de Recursos Humanos, una de las demandas principales de los usuarios se sitúa en la explotación de los datos de la compañía. Además de dicha explotación de información, añadió, existe la necesidad de nuevos canales de comunicación entre empleados y responsable.
Mónica Villas también reflexionó sobre cómo algunas tecnologías, que van desde la Inteligencia Artificial, Machine Learning, blockchain, o el desarrollo de chatbots, permiten aprender más sobre los empleados (saber más sobre qué formación ofrecer al empleado, saber dónde existe más demanda de perfiles, o dónde se sitúa el GAP de la compañía, análisis de skills,…), y marcarán las reglas del juego del entorno digital.
Apuesta por el Big Data
El departamento de Recursos Humanos cada vez apuesta más por un proceso automatizado de Big Data que permite rastrear al candidato perfecto en internet, por “escuchar” sus opiniones, leer lo que dice o los textos que escribe. Estos datos permiten ir más allá en los procesos de selección para desterrar las primeras malas impresiones, los CV mal presentados o redactados, es decir aumentar la objetividad en el proceso y ahorrar costes a la organización.
Descubrir por qué pasan las cosas de una forma determinada o cómo se ha llegado a una situación concreta con un trabajador, es más sencillo cuando desde el departamento de RRHH, se aplican estrategias como las siguientes poniendo el foco en el análisis de grandes datos.
En este contexto, Triangle Solutions expone qué puede hacer una empresa analizando los datos de los trabajadores.
1. Realizar una analítica de talento
Es tendencia en RRHH, usar Big Data para analizar el talento. Se trata de recopilar y analizar los datos de los empleados actuales y de los potenciales trabajadores de la empresa.
Se trata de optimizar lo que la empresa gasta en sus trabajadores para responder a preguntas como las siguientes: ¿En qué se gasta el dinero destinado a RRHH en la empresa? ¿Se podría utilizar mejor en otro lugar? ¿La organización obtiene beneficios de lo asignado a los trabajadores? Estas y otras muchas preguntas similares son lo que Big Data intenta responder. El objetivo es encontrar de forma rápida nuevas formas de evitar gastos que no son necesarios.
2. Crear una estrategia de retención de empleados
El Big Data favorece la retención de los trabajadores. Una de las tareas más difíciles para los recursos humanos es aumentar la retención del capital humano. Las empresas que poseen una tasa alta de rotación terminan gastando miles de euros en empleados que no terminan jubilándose en la misma.
Al no analizar los datos, se termina invirtiendo el dinero de forma poco eficaz en recursos costosos. Con el Big Data, los directores de RRHH pueden obtener una foto nítida sobre quién se está yendo y si se repite un patrón en quienes buscan empleo en otra organización.
3. Efectuar procesos de contratación inteligentes
El Big Data tiene un papel clave en el proceso de contratación. Cuando las empresas realizan la búsqueda de nuevos empleados, pueden ver los datos de los sitios de trabajo y las redes sociales para encontrar personas que se ajusten al perfil deseado para ocupar el puesto a cubrir.
Sin gran cantidad de datos, aumentan las posibilidades de realizar una mala contratación. Esto puede ser costoso para la organización. Analizar los datos, reduce la posibilidad de contratar a la persona equivocada para el trabajo a realizar y puede ahorrarle a la empresa cantidades importantes de dinero a largo plazo.
4. Encontrar la persona adecuada en el momento adecuado
El Big Data es crucial para encontrar a las personas adecuadas para los trabajos específicos. No es cuestión de hacer un listado de criterios, va de datos.
Por ejemplo, una organización que use Big Data en recursos humanos podría detectar que por más que un trabajador tenga experiencia laboral para cubrir el puesto, las probabilidades de permanecer en la empresa son bajas a corto plazo. Esto podría ser un inconveniente a futuro.
De esta forma la organización puede enfocarse en factores más importantes al momento de realizar una contratación. Cabe destacar que los datos varían de una organización a otra. Cada empresa, debe realizar su propio análisis de Big Data para fines de contratación y formación.
