El Observatorio Generación & Talento ha abordado el tema de la diversidad funcional durante un nuevo “Diálogo Generacional en tiempos del Covid19”, a cargo de la abogada y experta en Diversidad Funcional de Mujeres y Hombres, Mª Francisca Segura, socia directora de la consultora Diversidad y R.S.C, Consulting.S.L.
El webinar “Cómo gestionar la diversidad funcional en relación a la diversidad generacional” se ha centrado en la obligación legal que tienen las empresas privadas de más de 50 empleados de contratar personas con discapacidad.
Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio GT, ha introducido el encuentro recordando las dificultades de este colectivo a la hora de formarse e incorporarse en el mercado laboral, “la crisis económica les ha afectado además en mayor medida”. Afortunadamente, en su opinión, se está produciendo un cambio paulatino en la cultura de las empresas, “no solamente por la legislación y las bonificaciones en el tema de los contratos, sino también por una óptica de RSC y de productividad. Cada día estamos más concienciados de qué tipo de acciones tenemos que poner el marcha en esta materia”.
Ha explicado también que las nuevas generaciones tienen cada vez más formación y por lo tanto su empleabilidad es mayor, pero la situación empeora en la generación senior. “El desempleo del 44% registrado en la población mayor de 45 años con carácter general se eleva a más del 70% en las personas de esa edad con alguna discapacidad, y preocupa especialmente el caso de las mujeres”.
Según Mª Francisca Segura, los hombres y mujeres con diversidad funcional han sido “los más olvidados” en cualquier época y sociedad. Por ello enfatiza que: “Diversidad=variedad=diferencia”, pero nunca puede ser igual a desigualdad. “Tenemos que reconocer, aceptar y entender la diferencia, en definitiva gestionar la diversidad, para que lejos de ser una amenaza se convierta en un valor y una oportunidad”.
Contratación indirecta
En realidad, asegura esta experta, la incorporación de este colectivo al mundo laboral y por lo tanto a la empresa ha sido en primer lugar impuesta por imperativo legal, y cada vez más por la importancia de la Responsabilidad Social Empresarial, cuyo principal valor es la incorporación de personas con otras capacidades. En su opinión, la Ley 43/2006, de 29 de diciembre para la mejora y crecimiento del empleo, impulsó la contratación directa de personas con discapacidad, ya que bonifica a las empresas con incentivos fiscales por su contratación.
Mª Francisca Segura ha explicado en este diálogo del Observatorio Generación & Talento la normativa nacional y autonómicas, recordando que las empresas con 50 o más empleados tienen la obligación legal de reservar un mínimo del 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad, y cómo pueden cumplir con dicha obligación directa o indirectamente en este caso a través de la contratación de servicios a Centros Especiales de Empleo o donaciones a Asociaciones Fundaciones o Asociaciones cuyo importe se destine a este colectivo.
Ha señalado que para la contratación indirecta es requisito sine quanon obtener una resolución estimativa de excepcionalidad, y que la mayoría de las empresas utilizan la contratación mixta.
Ha explicado también cómo realizar el cómputo de trabajadores, que se obtendrá del promedio de todos los trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial y cualquiera que sea el tipo de contrato que le vincule a la empresa, teniendo en cuenta todos los centros de trabajo durante los 12 meses inmediatamente anteriores.
¿Qué personas computan para este 2%?: Todas aquellas que tengan reconocida una discapacidad, al menos, del 33% y los titulares de pensiones de incapacidad permanente, en sus grados de total, absoluta o gran invalidez, con una “salvedad”, como matiza Francisca Segura: “La jurisprudencia del Tribunal Supremo estipula que solo se incluyen las personas con estas pensiones que hayan sido contratadas con anterioridad al 29 de noviembre de 2018”.
