La pandemia ha provocado situaciones complicadas que han generado consecuencias en todos los sectores. Una de las áreas afectadas ha sido la educación, por el peligro de contagio que existe entre los escolares o el personal docente en los centros educativos. Las familias siguen cuestionando qué derechos laborales tienen si un menor se contagia de Covid-19, ya que esta situación implicaría para ellos tener que cuidar de su hijo durante la cuarentena, provocando cambios de organización en sus vidas personales y laborales. Desde dPG Legal queremos dar a conocer una serie de pautas para que los padres puedan entender mejor sus derechos ante una situación de este tipo.
Una de las medidas a las que pueden acogerse los progenitores es la prestación por Incapacidad Temporal. En concreto, los periodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia de dicho virus serán considerados «como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común» y no como accidente de trabajo.
Si fuera una baja por enfermedad profesional permitiría al trabajador cobrar la prestación desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, de un 75% de la base reguladora. Pero en este caso, en la incapacidad temporal por enfermedad común, el empleado percibe el 60% de la base reguladora, desde el cuarto día de la baja hasta el vigésimo, inclusive y el 75% desde el día vigesimo primero en adelante, y la empresa debe hacerse cargo del abono de parte de la prestación.
Existen otra serie de medidas que tienen como objetivo conseguir conciliar el cuidado de los hijos con las obligaciones laborales. Una de estas medidas es la solicitud de un permiso que en España están regulados por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. El Estatuto solo contempla dos días cuando los hijos padezcan una enfermedad grave o requiera de hospitalización y de hasta cuatro días si es necesario realizar un desplazamiento superior a 200 kilómetros, pero no contempla enfermedades leves y que no requieran hospitalización, por lo que es preferible acudir a los convenios colectivos de cada sector, que suelen recoger derechos adicionales.
Plan nacional MeCuida
Por otro lado, cabe solicitar con, al menos, 15 días de antelación, una adaptación de jornada para el cuidado de hijos menores de 12 años (para cuya concesión puede darse un período de negociación con la empresa de hasta 30 días). Esta medida está incluida en el plan MeCuida del Gobierno, un Decreto Ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19. Entre los objetivos del plan está favorecer la conciliación de aquellos trabajadores que tengan el deber de cuidar a sus hijos y, también, a otras personas dependientes, como consecuencia de los efectos provocados por el virus.
La adaptación de la jornada se puede realizar a través de: cambios de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones o un cambio en la forma de prestar el servicio, incluyendo la prestación de trabajo a distancia. Así pues, el teletrabajo se convierte también en otra de las posibilidades que tienen los progenitores laboralmente si se llega a un posible pacto con la empresa para la que trabajan.
La solicitud, también con, al menos 15 días de antelación, de una reducción de la jornada laboral. Al amparo de esta medida, el trabajador solo necesita preavisar a la empresa con 24 horas de antelación y la reducción de su jornada puede alcanzar hasta un 100 %, aunque esta medida afectaría al salario. Se podría modificar un contrato a tiempo completo por uno a tiempo parcial, o a la inversa, si el trabajador no tiene cargas familiares. La retribución se adaptará en función de la nueva jornada durante el tiempo que duren las medidas por el coronavirus. También se podría pactar con la empresa mantener el sueldo y recuperar las horas más adelante.
Otra posibilidad es solicitar una excedencia voluntaria. Para solicitar esta excedencia el trabajador tiene que tener al menos un año de antigüedad en la empresa. El tiempo de duración ha de ser superior a cuatro meses e inferior a cinco años. Solo podrá ser utilizado otra vez por el trabajador cuando hayan pasado cuatro años desde la finalización del anterior período de excedencia.
En el caso de que un trabajador solicite una excedencia para el cuidado de un hijo, este período no podrá ser superior a tres años. El cuidado de un hijo también se amplía a: adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Se contará desde la fecha de nacimiento o desde que se emita la resolución judicial o administrativa. Esta medida también afecta al salario del trabajador.
Por último, también es factible coger vacaciones, días de libre disposición o asuntos propios, o los acuerdos de licencias o permisos sin sueldo.
Jesús Pascual López, socio y director del departamento de Derecho de Trabajo en dPG Legal
