Cuándo es procedente un despido y tipos que recoge la ley

Obviamente no es un momento agradable, pero puede tener que darse en el marco de una relación laboral. Hablamos del despido y concretamente del despido procedente. Un despido procedente será calificado como tal por una sentencia del Juzgado de lo Social cuando la causa sea cierta y justificada. Esta condición afecta tanto al despido disciplinario como al despido objetivo.

Tipos de despidos procedentes que existen

Antes que nada hay que especificar que existen tres tipos de despidos en líneas generales. Por un lado tenemos el despido disciplinario que es aquel que implica una conducta inadecuada del empleado en su puesto de trabajo, que perjudique a la empresa de manera clara y directa. Existe también el despido objetivo que consiste en extinguir la relación contractual de una manera completamente regulada por ley y que se produce en circunstancias concretas, como pueden ser las causas económicas, las técnicas o de producción. Y, por último, tenemos los despidos colectivos, que como su propio nombre indica afectan a un grupo amplio de trabajadores. Es decir, en este caso no es un solo empleado quien pone fin su relación laboral con la empresa, sino una cantidad elevada de ellos, en porcentajes regulados legalmente. Son los llamados Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción (ERE).

Estas son las causas que pueden provocar un despido disciplinario, según el artículo 54 del Estatuto del Trabajador:

1. Las faltas de asistencia o impuntualidad repetidas.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas repetidas, verbales o físicas, al empresario o a otros empleados.
4. Abuso de confianza o transgresión continuada de la buena fe contractual.
5. Falta de rendimiento continuada.
6. Embriaguez continuada o toxicomanía que afecten al trabajo.
7. Acoso, en cualquiera de sus formas, por origen racial, religioso, social o sexual.

Hay que tener en cuenta que cada convenio colectivo permite ampliar la lista y que en caso de que las causas mencionadas lleven al despido deben estar fehacientemente demostradas.

En el caso del despido objetivo, las siguientes son las causas que pueden generarlo, según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones técnicas que necesarias.
• Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquellas referentes al despido colectivo.
• Faltas justifcadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando que el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles. Dentro de este supuesto no computan las faltas derivadas de la aplicación del tratamiento médico de una enfermedad grave, de huelgas legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo durante el embarazo, de la realización de labores de representación legal de los trabajadores, etc.

Respecto al despido colectivo, se considera tal si…

• Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.
• Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
• Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.

Requisitos que debe cumplir el despido procedente

Para llevar a cabo un despido procedente, el empresario tiene que cumplir una serie de requisitos. En primer lugar, deberá justificar el despido conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores si se trata de un despido disciplinario. En el caso del despido objetivo debería dar un preaviso de 15 días. Si estamos hablando de un despido colectivo tiene que abrir ese período de consultas tan común en el caso de los Expedientes de Regulación de Empleo.

El empleador está obligado asimismo a entregar a los trabajadores afectados una carta de despido pormenorizando las razones de la extinción del contrato. En dicha carta debe aparecer también la fecha en la que entra en efecto el despido. Este documento, no podemos olvidarlo, es fundamental en este proceso.

Además, el empresario deberá entregar el finiquito y, en su caso, la indemnización por despido correspondiente.

Indemnización y paro

Ante todo hay que aclarar que el derecho a la indemnización por la extinción del contrato no lo va a terminar determinando la procedencia del despido. Hay que ir a la primera clasificación que establecíamos sobre los diferentes tipos de despidos. Si el despido se efectúa por razones disciplinarias no hay derecho a indemnización de ningún tipo una vez haya finalizado la relación contractual. Si hablamos de un despido objetivo, tendríamos derecho a un total de 20 días por año trabajado. En el caso de que estuviésemos ante un despido de carácter colectivo los trabajadores también tendrán derecho a percibir el finiquito, una indemnización de veinte días por año trabajado, hasta un máximo de doce mensualidades, y a paro, siempre que tenga cotizado más de un año.

Respecto al desempleo, todos los despidos conceden al trabajador derecho a recibir una prestación siempre y cuando haya cotizado en la Seguridad Social  lo suficiente para tener derecho a ello. En este sentido, si se ha cotizado al menos un año en los últimos seis tendrá derecho a la prestación por desempleo. La cuantía y la duración dependerá del salario del trabajador así como el tiempo cotizado en este período que la ley determina que abarca los últimos seis años.