The Key Talent es una compañía tecnológica especializada en la captación y evaluación del talento a través de la implementación de las nuevas tecnologías, como el Big Data, la Inteligencia Artificial o la Realidad Virtual. En apenas dos años, la startup española ha pasado de 10 empleados a 80, y cerraron el pasado curso con una facturación de dos millones de euros. Entre sus clientes están Ikea, Banco Santander, Burger King, Correos, etc.
Recientemente, la empresa ganó el premio Premios Comprendedor de la Fundación Empresa y Sociedad en la categoría Personas y Talento por su proyecto. Desde MuyPymes, hemos hablado con José Luis Gugel, socio fundador en The Key Talent, quien nos ha desarrollado un poco más las claves de este novedoso proyecto.
MuyPymes: Os definís como la anti-consultoría, ¿qué queréis decir con esto?
José Luis Gugel: Nos gusta decir que somos diferentes al resto de consultoras porque centramos nuestros esfuerzos en ser una empresa digital, ágil y, sobre todo, centrada en los candidatos. Al final, hemos nacido en un mundo que vive obsesionado por la transformación digital y nos sentimos muy cómodos en esa vorágine. Nos gusta decir que somos una consultora especializada en estrategia digital del talento. Lo que significa que le damos prioridad a las personas en todos los pasos que dan en el viaje de candidato a empleado: atracción, reclutamiento, evaluación y formación.
Nuestro propósito ha sido siempre dar más poder a los departamentos de recursos humanos, para que puedan dedicarse a lo que realmente se tienen que dedicar: las personas. Eso implica automatizar todas aquellas pequeñas tareas que quitan ese foco a los responsables de talento de las empresas, haciendo además esos procesos más atractivos gracias a soluciones digitales y apoyándonos en el marketing y la gamificación.
MuyPymes: ¿Creéis que es posible y recomendable sustituir a los reclutadores humanos por máquinas?
José Luis Gugel: Hoy en día los ciclos del talento son largos y poco eficientes. Correos, llamadas, validaciones o feedbacks son procesos voraces a la hora de consumir recursos. La mayoría de esas labores no aportan valor a los procesos, las llevan a cabo personas y pueden automatizarse casi por completo. De esta manera, buscamos simplificar cada proceso dejando que las personas intervengan solo cuando de verdad pueden aportar valor.
Un ejemplo muy bueno de nuestra manera de trabajar es lo que llamamos social recruiting. Lanzamos campañas en redes sociales e impactamos a candidatos de una manera mucho más eficiente y objetiva, ya que a través de estas redes somos capaces de identificar a los candidatos adecuados. Así, lanzando anuncios en Twitter, Facebook y LinkedIn conseguimos que un candidato pasivo que ya tiene trabajo, y que a priori no muestra interés en moverse del mismo, pase a ser un candidato activo. Todo gracias a que, una vez configuradas, las redes sociales segmentan y muestran nuestro mensaje al público objetivo óptimo. Lo mejor es que podemos hacerlo sin tener que levantar el teléfono, tener a un gran equipo filtrando personas y en muy poco tiempo.
Por otro lado, muchas veces las personas contaminan esos procesos con sesgos, por lo que nuestra apuesta es sustituir las pruebas técnicas presenciales por pruebas automatizadas que se pueden realizar desde cualquier dispositivo. De este modo, evitamos discriminar a nadie por cuestión de sexo, edad o procedencia.
Sin embargo, existen partes de ese ciclo del talento en las que una persona es imprescindible, ya que ninguna máquina puede detectar, por ejemplo, el encaje cultural de un candidato con la empresa, al ser una cuestión de percepción y muy subjetiva. Nos gusta decir en ese caso, que la automatización nos puede ayudar en fases iniciales e intermedias, pero que al final de cada proceso siempre tiene que haber una persona. Creemos que, además, es bueno que esto siga siendo así.
MuyPymes: ¿Qué valores se pierden y cuáles se ganan en un proceso de selección 100% tecnológico?
José Luis Gugel: Hoy en día no existe –afortunadamente– un proceso 100% libre de intervención humana. Sin embargo, sí que existen procesos híbridos en los que las partes iniciales –atracción, comunicación y primer filtrado de perfiles– se pueden automatizar de manera fiable y libre de sesgos. A través de tecnologías de marketing digital es posible impactar a muchas personas sin tener que hacer infinitas llamadas. Y no sólo eso, también se consigue llegar a candidatos que a priori no tienen intención de buscar un nuevo empleo, lo que en recursos humanos llamamos talento pasivo, y que, en la mayoría de las ocasiones coincide con el talento más cualificado.
De esta manera podemos ganar en eficiencia, tiempo y agilidad, haciendo que la experiencia del candidato sea mucho mejor. También se gana objetividad, ya que la primera evaluación de la persona se realiza a través de un breve formulario o de unas pruebas psicométricas, perdiendo la subjetividad que aportan las personas que llevan a cabo esta parte de un proceso de selección a través de llamadas.
Las oportunidades que nos ofrece la tecnología son cada vez más amplias y variadas, y ayudan a salvar muchos problemas y ahorran una gran cantidad de tiempo. Además, no cabe duda de que, bien empleada, puede democratizar mucho los procesos de selección. En resumen, podemos decir que la tecnología aporta rapidez, agilidad y objetividad. Sin embargo, existen muchos otros aspectos clave en la integración de una persona en una empresa que siempre necesitarán del juicio de una inteligencia humana y emocional.
MuyPymes: ¿Cómo ayudan técnicas como la gamificación a los RRHH?
José Luis Gugel: La gamificación tiene sobre todo un impacto experiencial y parte de una premisa indiscutible: desde que nacemos todos somos jugadores. Es algo innato: nos encanta jugar. En los procesos de recursos humanos se puede aplicar en cualquier fase del ciclo del talento. Y su impacto tiene dos grandes derivadas: la mejora de la experiencia y la consiguiente mejora de la efectividad del proceso.
En la actualidad, la gamificación se está llevando principalmente a dos momentos: la evaluación del talento (ya sea en el momento de reclutarlo o una vez dentro de la compañía) y la formación. En el primer caso, la gamificación consigue algo fundamental. Si está bien diseñada, puede ser lo suficientemente inmersiva como para que los candidatos olviden que están siendo evaluados. Un juego de ritmo rápido obliga a los jugadores a tomar decisiones rápidas, menos conscientes y, por tanto, más fiables para los evaluadores que tienen que tomar decisiones basadas en el comportamiento de los evaluados.
En el caso de la formación, su uso está mucho más implantado. Ya no es raro hablar de game-based learning, que no es otra cosa que aprender de juegos que recrean situaciones realistas y nos implican con mecánicas como logros o insignias. En este sentido, se impone aquello de que cuando experimentamos algo lo aprendemos de una manera mucho más profunda que cuando lo leemos o nos lo cuentan.
Por último, mención especial merece el uso de la tecnología que está empezando a incorporarse a los procesos gamificados. Por ejemplo, hoy resulta relativamente sencillo generar entornos y situaciones reales a través de realidad aumentada, donde el personal se siente activo y la empresa puede conocer fácilmente ciertas aptitudes de los sujetos.
MuyPymes: ¿Cómo transformará la IA a los RRHH?
José Luis Gugel: Quizá pueda parecer algo apocalíptico decir algo así en 2019, pero la inteligencia artificial será una ventaja competitiva fundamental para recursos humanos. Estamos ante una escasez de talento digital muy notoria. Por eso tenemos claro que las empresas que se resistan al reto de apostar por la inteligencia artificial se encontrarán con dificultades para atraer, reclutar y retener talento. Porque la inteligencia artificial aplicada a la infinidad de datos que una persona genera en su día a días en su espacio de trabajo nos ayudará a definir patrones y perfiles que encajen en una compañía, con el fin de personalizar las ofertas y seleccionar candidatos de acuerdo a modelos de nuestros empleados de más éxito, obviando factores como el currículum que hoy todavía tienen un peso excesivo en los procesos de cualquier empresa.
De este modo, la inteligencia artificial y el machine learning nos permitirán predecir de una forma muy aproximada el desempeño que un candidato tendrá en la compañía, tomando como ejemplo a las personas de mayor rendimiento y buscando sus rasgos distintivos. Así como, por ejemplo, ayudarnos a saber cuánto tiempo va a permanecer un perfil concreto ocupando su puesto en la empresa.
MuyPymes: ¿Qué herramientas IT son, a día de hoy, las más útiles y accesibles para el sector?
José Luis Gugel: Cada vez más, los departamentos de recursos humanos necesitan plataformas ágiles que les permitan realizar su trabajo y los libere de burocracias innecesarias. Hoy en día existen dos modelos en este sentido: empresas que implantan un gran ERP que les permite gestionar de una manera un tanto inflexible su ciclo de talento; y empresas que optan por plataformas ligeras, en la nube, para apoyarse en los procesos cruciales de su ciclo laboral. Mención aparte merecen las redes sociales, imprescindibles como ya hemos ido planteando a lo largo de la entrevista, tanto para acercarse al público que queremos contratar como para atraerlo.
