El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento mediante el cual una empresa en una mala situación económica busca obtener autorización para suspender o despedir trabajadores. Tiene como finalidad obtener de la autoridad laboral competente un permiso para suspender o extinguir las relaciones laborales en un marco en el cual se garantizan ciertos derechos de los trabajadores.
Se trata de un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial que por ser tramitado así sigue las siguientes causas:
- Despidos colectivos. Despidos colectivos fundamentados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.
- Suspensión de la relación laboral fundamentada en las mismas causas del apartado primero.
- Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Los ERE suelen darse habitualmente en grandes empresas, especialmente en situaciones de crisis económicas. Pero como nuestra especialidad son las pequeñas y medianas empresas vamos a centrarnos en si es conveniente o no realizar este tipo de procedimientos si tenemos una pyme. En las pymes también tienen lugar los ERE y por desgracia, en los últimos tiempos han sido bastante frecuentes.
Hay que tener en cuenta, en primer lugar, que el ERE se da cuando en un período de 90 días, se ven afectados al menos:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores, en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores, en empresas con más de trescientos trabajadores.
Pasos para el ERE
Cuando se inicia un Expediente de Regulación de Empleo tienen que darse diferentes pasos. En primer lugar, debe llevarse a cabo una comunicación empresarial, por escrito, de la apertura del período de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores. En el caso de las pequeñas empresas nos encontramos con que es habitual no tener representación legal de los trabajadores, Según asegura Lefevbre, en esos casos, no sirve con la mera entrega del comunicado a los trabajadores, sino que, habrá que comunicar a estos el inicio de un ERE, concediéndoles un plazo máximo de 5 días para que puedan atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento.
La comunicación deberá ir acompañada de una Memoria Explicativa de las causas del despido colectivo, así como, en su caso, un plan de recolocación externa (que sólo se realizará en caso de empresas de gran tamaño que decidan despedir a más de 50 trabajadores). La elaboración de la Memoria Explicativa es una de las partes más complicadas en la tramitación de un ERE ya que debe contener una serie de requisitos muy concretos como la evolución económica y financiera de la Empresa, evolución de la plantilla, análisis del entorno macroeconómico y del sector financiero, medidas de acompañamiento social, etc.
Simultáneamente a la entrega de la precitada comunicación, el empresario debe solicitar a la representación de los trabajadores, por escrito, el informe a que se refiere el artículo 64.5.a y b del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, la Empresa ha de hacer llegar a la Autoridad Laboral, con carácter simultáneo, los escritos y la documentación entregada a los trabajadores.
Posteriormente, debe iniciarse el período de consultas, que en Empresas de menos de 50 trabajadores, el período de consultas debe tener una duración no superior a 15 días naturales. Deben celebrarse, salvo pacto en contrario, al menos, 2 reuniones, separadas por un intervalo de entre 3 a 6 días naturales, debiendo levantar Acta de todas las reuniones celebradas, con firma de todos los asistentes.
Una vez finalizado el período de consultas, la Empresa cuenta con un plazo máximo de 15 días desde la última reunión para comunicar a la Autoridad laboral el resultado del período de consultas y la decisión sobre el despido colectivo que realiza.
Tras dicha comunicación la Empresa puede comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados.
Pero, ¿realmente merece la pena?
Lo cierto es que tras la Reforma Laboral de 2012, la situación cambió en algunos aspectos para las personas que dirigen las pymes. Actualmente, no es necesaria la autorización administrativa de la autoridad laboral. Esta autorización, que se daba tras un acuerdo entre trabajadores y empresas, permitía que los trabajadores accediesen a una indemnización más alta.
Además, ya no es necesario que la empresa tenga pérdidas reales, basta con que se estime que se puedan producir y el despido ya no es es la última medida en la organización de los recursos humanos, que pueden cambiar los contratos, incluso suspenderlos o extinguirlos.
Pero pese a que con la última reforma laboral haya mejorado la situación para los propietarios de pymes, no deja de ser un asunto farragoso para ellos ya que deberían tener un entramado muy potente en su plantilla para poder asumirlo. Suelen estar en desventaja con respecto a los propietarios de empresas de mayor volumen, ya que el ERE requiere de un tremendo papeleo y un coste enorme, que no pueden asumir en bastantes ocasiones. Muchas veces, el asunto termina con un acuerdo individual entre la empresa y el trabajador.
Demasiada burocracia, formalidad, exige mucho tiempo… motivos que echan para atrás a los que hay que sumar las cotizaciones a la Seguridad Social. «De alguna manera, la ley y la tramitación estimulan el fraude, porque llevan al empresario a pactar con el trabajador otras fórmulas con condiciones algo más ventajosas. Además, es sensato que lo haga«, aseguraba Antonio Gómez de Enterría a El Economista, de Sagardoy Abogados.
Los EREs están hechos para las grandes empresas ya que a las pymes les cuesta demasiado tiempo y demasiado dinero. Los despidos en nuestro país, pese a los cambios legislativos de 2012, son los más caros de Europa ya que tenemos la mayor indemnización media de la Unión Europea.
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