Según las conclusiones extraídas del Estudio General de Compensación Total Mercer 2012, en el que se analizan las prácticas y políticas retributivas de más de 300 compañías, conteniendo la información retributiva concreta de 400 puestos según su función y responsabilidades de una muestra amplia y heterogénea del mercado, los sueldos subirán un 2% en 2013 de media.
En Madrid el incremento salarial será del 2,1%, mientras que en Barcelona subirán un 1,9% los sueldos. En 2012, los sueldos subieron en España de media un 2,2% entre las empresas. En Madrid subieron un 2,2% en 2012, mientras que en Barcelona un 2,1%. El 5% de las compañías prevé congelar los salarios en 2013, frente al 16% que los congeló en 2012.
«El comportamiento de los incrementos salariales se ha venido desligando de la inflación en los tres últimos años, de modo que se aprecia una mayor vinculación entre incremento salarial y productividad o resultado de la compañía. Esto ha dado lugar una perdida de capacidad adquisitiva en los últimos tres años. Ahora bien, si cogiéramos el conjunto de los últimos cinco años, el incremento salarial se mantendría por encima de la inflación», explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.
De cara al próximo año, los incrementos salariales se prevén con gran homogeneidad entre todos los niveles. Los datos previstos para 2013 son: directores generales (2,1%), directores de área (2,2%), mandos intermedios (2,8%), técnicos y titulados (2,8%), fuerza de ventas (2,3%) y otros empleados (2,7%).
Por otro lado, el incremento salarial en 2012 en España ha sido de los más bajos de Europa. Tan sólo Portugal (0,7%), Grecia (2%), Irlanda (2%) y Suiza (2%) tuvieron subidas inferiores. Esta subida compensa los excesos de los años 2008 y 2009 donde España fue, con diferencia, el país con los incrementos más altos de Europa. En 2013, las previsiones de incremento sitúan a España en la zona baja respecto al resto de países europeos.
El estudio de Mercer refleja también que el 30% de las empresas españolas tiene un plan de retribución flexible, mientras que en 2006 sólo el 12% de las compañías tenía una política de este tipo. «Las empresas entienden la retribución flexible como una fórmula de incrementar la capacidad neta de los salarios en momentos de dificultad para realizar incrementos salariales. Cada vez más las compañías entienden la retribución flexible como fórmula para adaptarse a las expectativas en la compensación de los empleados, generando nuevas formas de fidelización», destaca Barrilero.
Los beneficios más demandados siguen siendo el seguro médico y ayuda para comida y se consolidan las ayudas para guardería y el alquiler de vivienda. El cheque transporte, por su parte, ha irrumpido con fuerza. En los planes de retribución flexible para directivos se incluye, además, el coche de la compañía, el equipo informático y los seguros de ahorro.
