Existen en los manuales cientos de técnicas y consejos para llevar a cabo un buen proceso de selección de personal. No es por lo tanto nuestra intención cambiar toda una metodología de trabajo que ha demostrado que funciona.
Pero lo que sí podemos es en este artículo incidir en algunos detalles que nos parece que son claves para que el proceso acabe siendo todo un éxito. Vistos desde el exterior parecen incluso poco importantes, pero en su conjunto y no tomados de forma individual, pueden ayudarnos a marcar la diferencia.
No hay prisa
Querer encontrar a la persona ideal para el puesto lo antes posible. Este es uno de los errores más comunes que se cometen durante los procesos de selección. La urgencia de cubrir una vacante inesperada o la necesidad de contratar a varias personas ante un «pico de trabajo» puede llevarnos a bajar la guardia y a contratar a personas que tal vez no son las ideales para el puesto.
En realidad pocas veces nos vamos a encontrar en una situación de necesidad tan acuciante. ¿De verdad no podemos entrevistar a más candidatos? ¿No podemos prolongar nuestra oferta de empleo durante uno o dos meses más? En vez de dejarnos vencer por la presión del «tenemos que encontrar a alguien», apostemos por el «tenemos que encontrar a la persona adecuada».
La criba inicial
Una de las fases más importantes de todo proceso de selección es el de la «criba inicial». Como es probable (sobre todo en los tiempos que corren) que nuestra oferta de trabajo sea contestada por cientos de aspirantes, si no establecemos los controles previos adecuados, podemos sentirnos un tanto desbordados.
Para ello nuestra oferta de empleo no debe ser solo lo más completa posible, sino obligar al candidato a que se implique en el proceso, que no se limite a enviarnos su curriculum. Así junto a su carta de presentación le propondremos dos o tres preguntas a las que deben de contestar para que su candidatura sea tenida en cuenta.
El simple hecho de proponer estas dos preguntas conseguirá reducir esos centenares de curriculum que inundan nuestra bandeja de entrada, a unas pocas decenas.
Las pequeñas pruebas
Al alargar más nuestro proceso de selección, podremos establecer cierto «checkpoints» durante el camino que nos faciliten seguir realizando la «criba» de la que hablábamos en el punto anterior.
En cada chekpoint podemos determinar qué candidatos cumplen mejor con alguna de las características que demanda el puesto, ofreciéndonos una visión mucho más precisa de la que obtendríamos basándonos exclusivamente en entrevistas personales.
Podemos comenzar por ejemplo, manteniendo una breve entrevista telefónica (10 minutos) con cada uno de los candidatos a los que queremos conocer. Si nos hemos podido contactar con alguno de ellos, podemos hacernos una idea de cómo es al comprobar cuánto tardan en devolvernos la llamada y cómo son de diligentes.
De la misma forma, podemos seguir comprobando durante el proceso de selección cómo, cuándo y de qué forma responden un e-mail que le mandamos, o cualquier otra competencia que creamos que podemos determinar más allá de la entrevista.
Habilidades y competencias
Plantear preguntas durante una entrevista personal puede ayudarnos a determinar qué tipo de persona tenemos en frente, pero el indicador real que nos va a demostrar si esa persona es válida o no lo es, lo obtendremos cuando ponemos a esa persona en situaciones reales.
Si vamos a contratar a un comercial por ejemplo, no se trata únicamente de que haya demostrado en el pasado lo buen comercial que es, sino que podamos ver con nuestros propios ojos como se comporta en distintas situaciones. Podemos recurrir al role-playing o a otro tipo de pruebas pero en cualquier caso el candidato debería ser capaz de demostrar que detrás de sus palabras hay algo más.
El feedback de nuestro equipo
Cuando contratamos a alguien tenemos que tener en cuenta que no sólo debe tener las habilidades y competencias que requiere el puesto, sino que debe introducirse en una cultura empresarial determinada, que va a tener que trabajar con más personas y que va a tener que encajar para que el trabajo de todos funcione bien.
Por este motivo, sería un error que fuésemos nosotros los únicos en entrevistar al candidato. En las últimas fases del proceso de selección deberíamos contar con la presencia de un reducido grupo de personas de nuestra empresa, aquellas con las que teóricamente va a trabajar más tarde.
