Uno de los grandes desafíos a los que tiene que saber responder el líder de una organización, por pequeña que sea, es la resolución de problemas. No sólo de que forma se encaran y efectivamente se intentan resolver, sino cómo se crea un ambiente corporativo que esté orientado precisamente a esa resolución de problemas, de qué forma se establece una organización que apueste por una comunicación transparente, en la que sus miembros trabajen por el bien común, superando sus diferencias. Este es el tema principal de un estupendo reportaje que publica hoy Glenn Llopis en Forbes, en el que se repasan cuatro de las principales características que necesita el líder y la organización que quiera enfocarse a esta cuestión.
Comunicación transparente
La resolución de problemas precisa una comunicación transparente, que refleje las preocupaciones y los puntos de vista de todos lo implicados puedan expresarse con libertad.
El problema es que en demasiadas ocasiones, los implicados en la resolución de un problema concreto, sienten que no tienen esa libertad que les habilita a expresar lo que realmente sienten, por ejemplo porque tienen miedo de perder su puesto de trabajo, o exponer a otra persona en una situación comprometida.
Sin embargo se puede producir un marco de comunicación transparente, si el líder tiene la capacidad para facilitar un diálogo abierto, propiciando que las personas que participan en la resolución de un problema, sientan que se encuentran en un entorno seguro en el que puedan compartir sus preocupaciones y proponer soluciones.
Romper silos
A menudo las organizaciones, especialmente cuando alcanzan cierto tamaño, construyen silos que se forman en torno a áreas de poder, departamentos, etc. En este sentido, no es difícil advertir cómo, cuando se convoca una reunión y mucho más cuando el objetivo es resolver un problema, muchos de los integrantes se presentan «vestidos» con esos silos corporativos que dificultan la comunicación.
Precisamente la comunicación transparente requiere del líder un esfuerzo para romper esos silos, construyendo una organización con menos barreras y apostando por una cultura corporativa que apuesta por la comunicación, por espacios abiertos (físicos y mentales). Los silos son muchas veces innecesarios y favorecen el nacimiento de agendas ocultas, que se contraponen precisamente a espacios en los que se apueste por la colaboración efectiva y a la resolución de problemas.
Los silos dentro de la organización, suelen encontrarse en la raíz de muchos de los problemas que se presentan en el espacio de trabajo, muchos de los cuales permanecen enquistados y se mantienen a lo largo del tiempo.
Resulta por supuesto mucho más complicado trabajar en esos espacios donde lo silos ya existen, en lo que lo habitual va a ser encontrarnos a personas mucho más interesadas en su propia promoción que en trabajar en equipo y luchar por el bien común.
Una mente abierta
Si aceptamos los dos primeros puntos, parece claro que para romper esos silos y avanzar hacia una comunicación transparente, necesitamos un equipo de personas de mente abierta porque al final, la resolución de problemas se basa en el esfuerzo de personas que trabajan juntas, que construyen juntas una organización mejor. Por lo tanto, si nos encontramos trabajando con personas cerradas de mente, que no construyen, el camino hacia la resolución de problemas puede ser muy duro y tortuoso.
No es difícil descubrir en el entorno de trabajo cómo hay muchas personas que disfrutan creando un caos innecesario, de modo que su ineficacia no se vea expuesta. Son personas que dificultan la resolución de problemas, porque entorpecen todo el proceso, muchas veces con el objetivo de arrojarse una importancia que no tienen.
Sin embargo las personas que tienen una mente abierta, son capaces de ir más allá de lo obvio, comprenden y saben asumir riesgos. Entienden los problemas de la organización y se comprometen en su crecimiento y en la innovación. Por el contrario, las personas con una mente cerrada tienden a provocar que la organización gire en torno a ellos y a sus propios problemas personales.
Una estrategia sólida
Sin una estrategia sólida es cierto que es posible el resolver algunos problemas, pero no incorporaremos una estrategia de resolución de problemas dentro de la estructura de nuestra organización. Es un error que suelen cometer algunos líderes, enfocados más a la resolución de un problema en concreto que a tejer una cultura organizativa que se oriente hacia la resolución de los mismos.
Los líderes que en cambio, apuestan por que su organización tenga esa estrategia, saben cómo contar con las personas adecuadas, tienen los recursos necesarios para implementarla y aprenden de experiencias pasadas. Son capaces de inspirar a otros y convierten la resolución de problemas en un ejercicio de colaboración.
Cuentan con la información necesaria para «conectar los puntos» y trazar un plan de acción diseñado con antelación. Tienen una estrategia que les muestra cómo el problema va a ser planteado y gestionado.
